Wielu pracodawców postrzega procesy rekrutacyjne jako trudne i kosztowne. Zwłaszcza w obszarze stanowisk, gdzie funkcjonuje „rynek pracownika”, wiele wysiłku należy włożyć w pozyskanie wartościowej osoby. Szczególnie frustrującym momentem jest ten, gdy starannie wyselekcjonowany kandydat, zaakceptowany przez przełożonych, po otrzymaniu ostatecznej oferty wycofuje się z procesu rekrutacji. Dlaczego tak się dzieje? Przyjrzyjmy się rekrutacji oczami kandydata.

Potencjalny kandydat pozyskuje informację o wakacie i otwartym procesie rekrutacji. Zanim ją jednak uzyska, pracodawca musi podjąć szereg decyzji co do sposobu realizacji procesu (własnymi siłami czy z pomocą headhuntera) i metod poszukiwania (bezpośrednio z rynku czy poprzez ogłoszenie).

Pracodawca uruchamia proces

Bardzo istotne na tym etapie jest precyzyjne określenie potrzeb pracodawcy, a co za tym idzie zestawu niezbędnych cech, umiejętności i kompetencji poszukiwanego kandydata. Trzeba określić miejsce w strukturze organizacyjnej dla tej osoby, planowaną ścieżkę rozwoju, dokładnie opisać zadania i cele przez nią stawiane. Etap określania profilu poszukiwanej osoby może wpłynąć znacząco na dalszy przebieg rekrutacji. Kiedy informacja o rozpoczęciu procesu wyjdzie na rynek, musi być sformułowana w sposób ostateczny i pozostać jednolita do samego końca rekrutacji. Staje się ona informacją publiczną, również przekazywaną nieformalnymi kanałami. Oczywiście może się pojawić potrzeba modyfikacji profilu, ale musi być ona uzasadniona konkretną sytuacją, np. zmianą polityki marketingowej hotelu, nową inwestycją itp. Kandydaci uważnie analizują oferty pracy i są szczególnie mocno wyczuleni na wszelkie nieścisłości pojawiające się w komunikatach pracodawcy. Pewna trudność w zachowaniu spójnego przekazu może się pojawić przy współpracy pracodawcy z zewnętrzną firmą rekrutacyjną. Warto dołożyć wysiłku, by komunikacja między wszystkimi stronami procesu przebiegała sprawnie i bez zakłóceń.