Wojciech Ostaszewski

Mobbing czy też samo podejrzenie mobbingu w hotelu to poważny problem. Poza oczywistymi negatywnymi konsekwencjami dla mobbowanego pracownika stanowić może poważne zagrożenie dla pracodawcy – odpowiedzialność majątkowa pracodawcy za mobbing w hotelu może być bowiem bardzo dotkliwa.

ZZgodnie z prawem, choć może się to wydawać mało intuicyjne, za mobbing w hotelu (generalnie w zakładzie pracy) odpowiada pracodawca i nie ma znaczenia, czy to on mobbinguje, czy mobbingu dopuszcza się inny pracownik (lub pracownicy). Co jednak bardzo ważne, jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r., pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi.

Na czym polega zjawisko mobbingu

W art. 94[3] § 2 kodeksu pracy wskazano, że mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżanie lub ośmieszanie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W wyroku z 20 października 2016 r. Sąd Najwyższy, podsumowując niejako dotychczasowe orzecznictwo dotyczące rozumienia tego pojęcia, zaznaczył, że z ustawowej definicji wynika, iż mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu kierowanym w sposób systematyczny przez jedną osobę lub więcej, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej czy wydawanie poleceń. Definicja mobbingu nie wymaga też, aby nękanie lub zastraszanie pracownika było zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy. Można więc z łatwością wyobrazić sobie sytuację, w której pracownikowi (bez wyraźnej merytorycznej przyczyny, a tylko z powodu np. zatargu z przełożonym) wyznaczane są godziny pracy nocne i popołudniowe pomimo wielokrotnych jego umotywowanych próśb o wyznaczanie godzin porannych. Taka sytuacja może przekładać się na jego zdrowie – także wskazane wyżej poczucie własnej wartości jako pracownika itd.