Zagadnienia związane z planowaniem polityki personalnej w hotelu oraz koniecznością prowadzenia poprawnego procesu rekrutacji często są pomijane. A przecież źle przeprowadzona rekrutacja to wymierne koszty poniesione przez hotel, nie rzadko sięgające tysięcy zł, a także koszty ukryte (często niepoliczalne) związane z utratą klientów w wyniku złej obsługi i spadkiem efektywności pracy (w tym czasie szkolimy nowego pracownika).

Kontynuując tematykę poruszą w majowym artykule o wyzwaniach kadrowych w hotelarstwie, chciałbym zwrócić uwagę na znaczenie właściwego wprowadzenia nowego pracownika do organizacji, a także istotę skutecznego motywowania oraz znaczenia szkoleń i rozmów ewaluacyjnych.

Przekazanie wszelkich informacji

Kiedy odbędziemy już z kandydatem drugą rozmowę kwalifikacyjną, w której powinien uczestniczyć również kierownik działu (późniejszy bezpośredni przełożony kandydata) i podejmiemy wspólną z nim decyzje o zatrudnieniu, należy przekazać kandydatowi wszelkie informacje dotyczące:
• zakresu obowiązków i kompetencji, jakie będą mu powierzone na danym stanowisku,
• godzinach pracy,
• regulaminie pracy i innych obowiązujących przepisach wewnętrznych,
• terminie rozpoczęcia przez niego pracy,
• ustalenia okresu próbnego,
• wysokości wynagrodzenia i przysługujących dodatkach,
• zwyczajach jakie panują w całej firmie oraz jego zespole,
• rotacji personelu (jeżeli występuje),
• jasno określonych oczekiwanych zachowań i postaw, także tych niepożądanych.

Szczególnie ważne są trzy ostatnie punkty, ponieważ mają one dać kandydatowi obraz panującej kultury organizacyjnej i obowiązujących w niej zasad. Im więcej otwartości i szczerości w stosunku do kandydata, tym lepiej dla szefa i dla firmy. Należy pamiętać, że jeżeli nie zrobi tego przełożony przed rozpoczęciem pracy, zrobią to sami pracownicy „nowego” kolegi, przedstawiając mu swoją i tylko swoją wersję wydarzeń (nie tylko bardzo subiektywną, ale często też mocno przekoloryzowaną).

Wzajemny szacunek

Wprowadzenie do firmy powinno rozpocząć się od przekazania podstawowych informacji dotyczących zarysu historii firmy i jej struktury funkcjonowania, założonych celach i zadaniach (najlepiej misji i strategii), stylu kierowania firmą. Ponadto nowy pracownik powinien dowiedzieć się o przysługujących mu prawach (wynikających nie tylko z Kodeksy pracy czy regulaminu wewnętrznego, ale również z tych przyję