Rekrutacja w hotelowych SPA. Jak przeprowadzić ją skutecznie?

Autor: Anita Bajdalska

Hotelowe SPA mają coraz więcej problemów ze znalezieniem pracowników, zwłaszcza w obiektach położonych poza dużymi miastami. Rekrutację niekiedy prowadzi się ustawicznie, choć nie zawsze przynosi to satysfakcjonujące rezultaty. Zdarza się, że nowy pracownik rozpoczyna pracę w hotelowym SPA, ale po trzymiesięcznym okresie próbnym rezygnuje. Jak rekrutować skutecznie, aby poświęcony czas i pieniądze przyniosły oczekiwane rezultaty? Szacuje się, że koszty błędnych decyzji w nietrafionych rekrutacjach, w przeliczeniu na jednego pracownika, który odejdzie po trzymiesięcznym okresie próbnym, mogą wynosić od 30 do 90 tys. zł. Takie dane na podstawie estymacji „Harvard Business Review” zaprezentowali eksperci z firmy rekrutacyjnej i doradztwa personalnego Michael Page. To pokazuje, że dobra rekrutacja i wdrożenie pracownika do pracy ma swoją wymierną cenę. Składają się na nią nie tylko trzymiesięczne wynagrodzenie, ale także koszty badań lekarskich, szkoleń oraz zastępstw za odchodzącego pracownika. Nigdy nie liczyłam kosztów nietrafionych rekrutacji w hotelowych SPA, ale pewna jestem, że nie są to małe kwoty, o straconym czasie nie wspominając, a przecież czas to też pieniądz. Inny raport, firmy consultingowej Wynhurst Group, podaje, że aż 22 proc. nowo zatrudnionych w pierwszych 45 dniach okresu próbnego rezygnuje z pracy. To jest duża rotacja, która przekłada się na wysokie koszty firm. Profil pracownika – zanim zaczniemy dostawać CV Poszukiwanie nowych pracowników jest kosztochłonne i czasochłonne, dlatego trzeba dołożyć wszelkich starań, aby rekrutacja zakończyła się powodzeniem, czyli znalezieniem najodpowiedniejszego kandydata. Jeszcze ważniejsze jest to, aby po okresie próbnym nie zrezygnował on z pracy. Bo choć sam proces zakończy się pomyślnie, to bywa, że nie zawsze udaje się utrzymać pracownika na dłużej. Przyczyny niepowodzenia mogą być bardzo różne, i to zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Proces rekrutacji zaczyna się, zanim zaczniemy otrzymywać CV od kandydatów, czyli na etapie tworzenia opisu stanowiska, co jest niezbędne do rozpoczęcia efektywnej rekrutacji. Pierwszym krokiem jest określenie zakresu obowiązków, celu wykonywanych zadań, proponowanego wynagrodzenia oraz pozycji w strukturze organizacyjnej obiektu SPA. Następnie potrzebne jest zbudowanie profilu kandydata do pracy, z jakim chcemy współpracować, koncentrując się na niezbędnych kompetencjach, wykształceniu oraz kluczowych cechach, jakie są wymagane na wakującym stanowisku. Doświadczenie zawodowe, jeśli takiego oczekujemy od kandydatów, również powinno w takim opisie się znaleźć. Praca w hotelarstwie wymaga określonych predyspozycji i cech osobowościowych, więc warto również te cechy umieścić w opisie stanowiska Wartościowe ogłoszenie – z informacją o wynagrodzeniu Znając już profil kandydata, można rozpocząć przygotowywanie ogłoszenia o pracę. Jest ono pierwszym bezpośrednim kontaktem kandydata z potencjalną pracą, dlatego tak ważne jest, aby było dobrze przygotowane. To właśnie jakość ogłoszeń może być przyczyną braku zainteresowania naszą ofertą pracy lub też właśnie przyczynić się do sukcesu w rekrutacji. W ogłoszeniu należy podać nie tylko rodzaj stanowiska, ale także zakres obowiązków, wymagane umiejętności, wykształcenie, formę zatrudnienia oraz proponowane wynagrodzenie. Z praktyki wiem, że forma zatrudnienia ma coraz większe znaczenie wśród osób, które ubiegają się o pracę. Niekiedy jest to warunek, jaki stawiają kandydaci podczas rozmów rekrutacyjnych. Bardzo często zdarza się widzieć ogłoszenia, w których nie podaje się proponowanego wynagrodzenia. Uważam, że jest to zła praktyka, która niepotrzebnie wydłuża proces rekrutacji i sprawia, że jest nadmiernie kosztochłonny. Pracodawca doskonale wie, jakie wynagrodzenie może zaproponować, i jeśli taka informacja podawana jest dopiero po selekcji, to może okazać się, że jest niesatysfakcjonująca dla wyłonionego kandydata. [...]