Personel w stylu fusion

Analizy społeczno-ekonomiczne przewidują, że kryzys rynku pracy jest nieuchronny i będzie miał katastrofalne skutki dla biznesu, gospodarki i systemu emerytalnego. Przedsiębiorcy różnych branż apelują do rządu o interwencję. W branży hotelarskiej kryzys kadrowy pojawił się kilka lat wcześniej, więc zdołali już trochę ochłonąć i zaradzić bieżącym problemom. Niektórym udało się też opracować i wdrożyć nową strategię pozyskiwania i utrzymywania pracowników. Czarny scenariusz rynku pracy, czyli brak pracowników niezbędnych do przetrwania firm, grozi dziś większości branż. Jednak najbardziej zagrożone są te opierające się na zatrudnianiu obywateli Ukrainy, a więc m.in. hotelarstwo i gastronomia. Tymczasem dynamika rozwoju sytuacji każe oczekiwać, że zapotrzebowanie na pracowników w tym sektorze będzie wciąż wzrastać, a to jeszcze bardziej pogłębi braki kadrowe. Sposobem na poradzenie sobie z – trwającym już dosyć długo – problemem było masowe zatrudnianie pracowników z Ukrainy, a szczyt przypadł na rok 2016. Ukraińcy znikają jednak z polskich przedsiębiorstw. Czasem dlatego, że powracają do swojego kraju, a w zdecydowanej mierze w związku z planowanym wyjazdem do innych krajów Unii Europejskiej, oferujących lepsze warunki. Miejsca pracy po Ukraińcach zajmują imigranci z krajów Azji Południowej, głównie Indii, Nepalu, Filipin, Bangladeszu i Pakistanu. Jeśli ich do siebie zrazimy, nie docenimy bądź po prostu niewystarczająco przekonamy, trzecia szansa na pracowników może się już nie pojawić. Doświadczenia pierwszych hoteli Regent Warsaw i Radisson Blu Sobieski Warsaw to hotele, które wzięły udział w pilotażowym projekcie rekrutacyjnym firmy Staffer i jesienią ub.r. zaprosiły do zespołów gastronomicznych pracowników z regionu Azji Południowej. Powodzenie projektu zadecydowało o jego kontynuacji i dalszym rozwoju. W tym roku do projektu dołączają kolejne hotele. Doświadczenie pierwszych polskich hoteli, które otworzyły się na rynek azjatycki, to w tym momencie unikatowe studium przypadku zarządzania różnorodnymi kulturowo zespołami hotelowymi w monokulturowym społeczeństwie. Warto się im przyjrzeć jako namiastce katalogu dobrych praktyk hoteli w rekrutacji cudzoziemców, przeprowadzeniu szkoleń i egzaminów przygotowujących ich do zawodu oraz integracji i współpracy z zespołem pracowników z Polski. Wśród spostrzeżeń z pilotażowego projektu rekrutacyjnego jest też sporo takich, które wymykają się kategoryzacjom rynku pracy z perspektywy mechanizmów popytu i podaży, otwierając oczy na inne, nie mniej istotne perspektywy zmian: organizacyjną – odnoszącą się do firmy, społeczną – wynikającą z roli jej otoczenia oraz ludzką – dotyczącą roli jednostki. Wnioskiem, który wysuwa się na pierwszy plan z perspektywy organizacji, jest employer branding – zaangażowanie w kulturę organizacji i dobre samopoczucie zespołów jest absolutną podstawą. Konkluzją o charakterze społecznym, do której sprowadzają się obserwacje, jest z kolei nakaz, że przeciwstawianie się uprzedzeniom rasowym, ksenofobii oraz patologii nielegalnego zatrudniania jest wspólną odpowiedzialnością rynku. A odnosząc się do roli czynnika ludzkiego – historie usłyszane od studentów na temat ich podróży i ścieżki rozwoju oraz refleksje managerów hoteli mają wspólny mianownik: starania jednej osoby wyrażone nawet najmniejszym gestem mogą mieć ogromną moc. To, co robimy, zawsze ma znaczenie. Co skłania do wyboru Polski Polska znajduje się na szarym końcu statystyki Eurostatu dotyczącej salda migracyjnego. Jesteśmy jednym z ostatnich państw emigracyjnych, czyli takich, gdzie emigracja przeważa nad imigracją. Cudzoziemcy stanowią tu niewielki odsetek ludności. Ale jesteśmy świadkami przełomowego momentu, gdy Polska, z której kiedyś wyjeżdżało się za chlebem i lepszym jutrem, staje się celem dla ludzi z innych krajów. Przeważająca większość przyjezdnych to obywatele Ukrainy, ale ostatnie lata przynoszą coraz więcej pracowników z innych kierunków, w tym z krajów Azji Południowej. Jest to region wyjątkowo zróżnicowany pod względem kulturowym, religijnym, politycznym oraz społeczno- obyczajowym. Do wyboru Polski motywuje rozwijająca się gospodarka, korzystne perspektywy rynku pracy i dostępność uczelni. Szacuje się, że do 2020 r. w Indiach 40 mln młodych ludzi będzie szukać możliwości zdobycia wyższego wykształcenia. Taka prognoza znacznie przewyższa dostępną w Indiach liczbę miejsc na uniwersytetach, podczas gdy połowie prywatnych uczelni wyższych w Polsce grozi zamknięcie z powodu braku studentów. Obcokrajowcy są gotowi płacić za edukację po kilka tysięcy euro rocznie. Indyjscy millenialsi dążą przede wszystkim do poprawy jakości życia, a do tego niezbędna jest rozwojowa praca, którą warunkuje dobra edukacja. Przyjeżdżający do nas obywatele innych państw przyczynią się do poprawy sytuacji gospodarczej. Nie przyjeżdżają do nas jednak narzędzia do naprawy popsutego rynku pracy ani też zaradzenia patologicznemu przesyceniu rynku szkół wyższych (w Polsce działa ich ponad 400), tylko ludzie. Jesteśmy zobowiązani zapewnić im odpowiednie warunki integracji w polskim społeczeństwie. Lata bezrobocia przyzwyczaiły pracodawców do tego, że pracownik był czymś oczywistym i „należał się” w ramach pakietu startowego, jedynie z racji tego, że ten oferuje miejsce pracy. W rzeczywistości jest tak, że kandydat do pracy jest dla firmy wyróżnieniem. Deklaracja gotowości do tego, by akurat dana organizacja stała się ważną częścią czyjegoś życia, to wystarczający powód, aby o tę osobę zadbać. Jeśli coś nie jest oczywiste, to właśnie to, że ktoś chce pracować akurat dla nas. Przejść przez szcz [...]