Lider to synonim zwycięzcy i sprawnie zarządzającego managera. Dzisiaj ma inne zadania i wyzwania, z jakimi musi się zmierzyć, są inne niż jeszcze kilka lat temu. Trudna zmiana pokoleniowa, epoka cyfryzacji i budowania relacji to niejedyne zadania w zmieniającym się otoczeniu. A nikt nie zwolni go też z rutynowych działań zarządczych, jak budżet, kontrola jakości, inwentaryzacja, a jeszcze należy zrobić grafik i rozliczyć wynagrodzenia. Dzisiaj trzeba więcej, szybciej i stale lepiej – takie warunki stawia rzeczywistość.

Lider dzisiaj musi być przede wszystkim wszechstronny i mieć wiele kompetencji. Wszechstronność w działaniu, wiedza z wielu dziedzin, znajomość prawa, a do tego jeszcze charakter, bez którego trudno jest zdobyć zaufanie pracowników i sprawić, aby im się chciało pracować. Nie inaczej jest w hotelowych SPA – trzeba mieć wiele do zaoferowania, aby być wiarygodnym, i to dla wszystkich zainteresowanych stron: właściciela, pracowników, nie mówiąc o gościach SPA.

Lider to dobry HR-owiec

Na początek jedno z najważniejszych dzisiaj wyzwań – trzeba być dobrym HR-owcem. Manager SPA o cechach lidera musi nauczyć się zadań pracownika human resources. Zmiana pokoleniowa, z jaką dzisiaj mamy do czynienia, nie jest łatwa i prosta. Mamy na rynku kilka pokoleń pracowników o tak odmiennych priorytetach, że trzeba to wszystko w jakiś rozsądny sposób połączyć.

– BABY BOOMERS (’45 – połowa lat 60.)

To pokolenie to dzisiaj już prawie wyłącznie kadra zarządzająca (lub przeciwnie: na najniższych stanowiskach). Osoby o specyficznych cechach, które nie zawsze w pełni są rozumiane przez młodsze pokolenia. Są to osoby o dużym poziomie optymizmu, zaangażowane w pracę, którą wykonują. Rzadko decydują się na zmianę miejsca pracy, bardziej cenią sobie stabilizację, bez względu na komfort, czekają bardziej do osiągnięcia wieku emerytalnego i chcą spokojnie do niego dotrwać. SŁABE STRONY: niechęć do swoich rówieśników, nie lubią otrzymywać informacji zwrotnej od przełożonych i bardziej stawiają na rezultat pracy, a nie na jej proces. To powoduje, że są mało rozumiani przez inne pokolenia.

– POKOLENIE X (druga połowa lat 60. – ’80)

To najczęściej osoby dojrzałe stażem w pracy i lojalne wobec swojego pracodawcy. Uznawani za ludzi bardzo pracowitych, cenią sobie jednak takie wartości jak niezależność oraz różnorodność. Mają dobre notowania u pracodawców, jednak czasami potrafią być nieufni. Mimo sporej aktywności w internecie bardziej ufają kontaktom osobistym. W pracy cenią swoje umiejętności i są pewni siebie, jednak dosyć mocno walczą o równowagę między pracą a życiem osobistym. Ambitni i ukierunkowani na sukces, porażkę zawodową potrafią traktować jak osobistą klęskę.

– POKOLENIE Y (pierwsza połowa lat 80. – 2000)

To pokolenie, które jest otwarte na nowe wyzwania i wiele zadań. Mają inne oczekiwania wobec pracodawców. Chcą satysfakcjonującej pracy, dobrej płacy i elastycznych godzin, w których mogą się realizować. W kontaktach z tą grupą trzeba znaleźć takie argumenty i wykazać się kompetencjami, które będą stanowiły dla nich wzór do naśladowania, aby zyskać ich szacunek. Samo stanowisko nie gwarantuje, że się to uda… SŁABE STRONY: brak umiejętności komunikacji w zespołach wielopokoleniowych oraz przedkładanie własnej wygody nad oczekiwania swojego przełożonego. Czasami mają również nierealistyczne oczekiwania, które utrudniają współpracę w zespole.

– POKOLENIE Z (2000+)

Ta najmłodsza grupa dopiero pojawia się na rynku pracy, a na dobre zaistnieje na nim za parę lat.