Jak stworzyć system oceny okresowej w hotelu niezależnym

Autor: Elżbieta Nitsze

Prawidłowo skonstruowany system oceny okresowej, zwany inaczej ewaluacją pracowników, to jedno z kluczowych narzędzi wykorzystywanych przy budowie i rozwoju efektywnych zespołów pracowniczych. Przyjęcie systemu ukierunkowanego na optymalizację struktury organizacyjnej, promującego pracę zespołową oraz identyfikującą słabe punkty organizacji może zwiększyć produktywność, a co za tym idzie – poprawić wyniki hotelu. System ocen okresowych wsparty dodatkowymi narzędziami motywacyjnymi, takimi jak np. program nagród okresowych, wewnętrzne konkursy między wyróżniającymi się członkami zespołu, np. pracownik roku, oraz indywidualnie skrojony program rozwojowy z uwzględnieniem najsilniejszych motywatorów dla każdego pracownika, może stanowić podwaliny do stworzenia sprawnie i efektywnie działającego hotelu, w którym pracują zmotywowani i zorientowani na cele ludzie. Skąd wziąć system System oceny okresowej nie jest nowością w branży hotelarskiej. W szczególności hotele sieciowe mają bardzo wysoko rozwinięty program ewaluacyjny, oparty na wieloletniej praktyce i doświadczeniu, a uwzględniający potrzeby każdego szczebla w hierarchii hotelu. Często taki system „wlewany” jest do hotelu na etapie pre-openingu, kiedy to sieć przygotowuje obiekt do funkcjonowania wdrażając swoje know -how. A co pozostaje hotelom niezależnym? Stworzyć (najczęściej od podstaw) własny, w pełni zintegrowany ze strukturą organizacyjną danego obiektu, system oceniający oparty o niżej opisane zasady. Zrozumiałe jest, że wiele hoteli uprawia w tym względzie partyzantkę. Poziom świadomości właścicieli wielu hoteli, szczególnie tych mniejszych, w obszarze działań systemowych jest wciąż bardzo niski. To jednak jest zrozumiałe w kraju przechodzącym transformację, gdzie zarobione gdzieś indziej pieniądze zostają „wpakowane” w przedsięwzięcie pt. „kupię sobie hotel”. Istnieje również opcja pozyskania programu oceny okresowej jako usługi realizowanej przez podmioty zewnętrzne, przy czym przyjęcie takiego rozwiązania jest obciążone ryzykiem działania na rynku z dużą liczbą „samozwańczych” konsultantów, niestety wielokrotnie z krótkim stażem zawodowym w branży hotelarskiej. Finałem takiego projektu może być narzędzie skopiowane z innego obiektu, którego wdrożenie nie jest poprzedzone szczegółową analizą naszych potrzeb i nie jest dostosowane do specyfiki naszego hotelu, a co za tym idzie – jest kompletnym rozjazdem założeń i wartości, jakie ma wnosić do firmy ocena okresowa, z uzyskanymi efektami. Osobnym problemem w takim przypadku jest poziom przygotowania managerów do przeprowadzenia procesu oceny. Informacja zwrotna dla dalszego rozwoju Ocena okresowa służy przede wszystkim do udzielania podwładnym informacji zwrotnej, popularnie zwanej feedbackiem, która jest cenna dla ich dalszego rozwoju osobistego i budowania planu szkoleń w perspektywie najbliższych 12-tu miesięcy. I co bardzo istotne w hotelarstwie – jednocześnie wymusza na kadrze zarządzającej wygospodarowanie, często z bardzo napiętego grafiku, czasu na jej udzielenie. Taka „wymuszona” mobilizacja pozwala nie przeoczyć kwestii, które w codziennej pracy operacyjnej mogą nam uciec. Manager może np. nie zauważyć w codziennej „bieżączce”, że strategiczny dla nas pracownik myśli o zmianie pracy (a co gorsza już szuka), ponieważ czuje, że nic już w swoim hotelu nie osiągnie. Szef może również nie dostrzec potencjału drzemiącego w skrytej osobie. Potencjału, który jest przedmiotem poszukiwania tej właśnie kompetencji na zewnątrz hotelu. Podczas rozmowy oceniającej często identyfikuje się takie nie [...]