Do SPA zatrudnię

Autor: Iwona Jakubiak

Iwona Jakubiak,
kosmetolog, specjalista zdrowia publicznego
Rekrutacja personelu do SPA to zadanie niełatwe. O ile szefowie HR i firmy doradztwa personalnego mają swoje sposoby na dokonanie selekcji, wiedzy tej często nie posiadają ci, którzy zarządzają małymi i średnimi firmami. Czym się powinni kierować, aby wybrać właściwie, a tym samym nie stracić czasu i pieniędzy? Pierwsza faza procesu rekrutacji wymaga odpowiedzi na pytanie, jakie stanowisko należy obsadzić i co będzie należało do zadań osoby zatrudnionej. Opis stanowiska powinien zawierać krótkie i jasne sformułowanie dotyczące istoty pracy, czyli m.in. nazwę stanowiska pracy, umiejscowienie go w hierarchii organizacyjnej firmy, wykaz uprawnień i odpowiedzialności oraz niezbędne wymagania kwalifikacyjne do wykonywania powierzonych zadań.
Profil kandydata Trafnie określony profil osobowy wskazuje, jaka osoba potrzebna jest do właściwego i kompetentnego wykonywania pracy na danym stanowisku. Pomocna może być tu tzw. metoda "7 punktów" Rodgera, wedle której oceniamy znaczenie następujących elementów:

• cechy fizyczne - zdrowie, budowa ciała, wygląd itd.,
• osiągnięcia - wykształcenie i doświadczenie zawodowe,
• ogólna inteligencja i możliwości intelektualne,
• specjalne uzdolnienia - np. matematyczne, językowe, społeczne,
• zainteresowania sprzyjające powodzeniu w pracy,
• dyspozycje psychiczne - typ i cechy osobowości,
• warunki zewnętrzne - szczególne okoliczności, sytuacja życiowa itp.

Jeśli określimy, jakie cechy w każdym z tych punktów są niezbędne, a które pożądane na danym stanowisku, będziemy mieli gotowy wstępny obraz naszego kandydata. Dobrym pomysłem jest zastosowanie "modelu kompetencji" opartego na cechach oraz nawykach decydujących o sukcesach w ramach konkretnej firmy oraz w odniesieniu do konkretnych klientów. "Cechy" odpowiadają pewnym cechom osobowości, takim jak optymizm czy własna inicjatywa, które są trudne do zdobycia w procesie szkolenia. "Nawyki" są możliwymi do zmierzenia czynnikami niezbędnymi do odnoszenia sukcesów w pracy, takimi jak planowanie poprzedzające kontakt z klientem, gospodarowanie czasem oraz utrzymywanie kontaktów. Nawyki są możliwe do nabycia poprzez szkolenie. W celu stworzenia właściwego modelu umiejętności należy przeanalizować preferencje kierownictwa, załogi, a nawet klientów, co pozwoli określić profil optymalnych kompetencji kandydata. Podczas określania idealnego profilu kandydata nie należy dać się ponieść chęc [...]