Sukcesja – zasady przygotowywania następców

Nieoczekiwany wakat na stanowisku managerskim to częsta sytuacja i zwykle bolesna lekcja dla większości pracodawców. Proces zmian personalnych na najwyższych stanowiskach od zawsze budzi emocje wśród pracowników i frustrację u pracodawców, niezależnie od skali i rodzaju biznesu. Dlaczego tak się dzieje?

Dlatego że zwykle działania kadrowe wynikają z potrzeby chwili, decyzje podejmowane są szybko, bez przygotowania, a ich skutki nie zawsze są dobre dla organizacji. Nowy pracownik, który przychodzi „z łapanki”, czy osoba bez wcześniejszego przygotowania lub o niewystarczających kompetencjach z wewnątrz, z dużym prawdopodobieństwem nie sprawdzi się. Zaproponujemy dzisiaj spojrzenie na kapitał ludzki w organizacji z kolejnej perspektywy – mianowicie przez pryzmat sukcesji, czyli przygotowania przyszłych następców na kluczowe stanowiska w firmie.

Plan wdrożenia sukcesji

Planowanie sukcesji powinno być rozumiane jako integralna część polityki personalnej firmy, w ścisłym powiązaniu ze strategią organizacji w przynajmniej dwuletniej perspektywie. Oznacza to, że musimy umieć przewidzieć, kogo i kiedy będziemy potrzebować oraz w jaki sposób będziemy takich osób szukać (z wewnątrz organizacji czy z rynku). Plan sukcesji musi wraz z innymi elementami polityki personalnej – systemem ocen, ścieżkami karier, systemem motywacyjnym, stanowić spójną całość… Dlaczego warto wdrożyć plan sukcesji? Jak powiedział Henry Ford, „firma potrzebuje inteligentnych, młodych ludzi mających wyobraźnię i odwagę przewrócić wszystko do góry nogami, gdyby tylko mogli to zrobić. Potrzebuje także starszych, którzy powstrzymają ich przed postawieniem na głowie tych rzeczy, które powinny stać na nogach”. Istotna jest wiedza wynikająca z doświadczenia, jednak przede wszystkim firma potrzebuje ciągłości zatrudnienia na kluczowych stanowiskach managerskich.

Plan wdrożenia sukcesji powinien obejmowa