Recepta na obniżenie kosztów: motywacja!

Autor: Dorota Trojanowska

Odszedł kluczowy pracownik. Brakuje ludzi do pracy, bo wybierają ofertę konkurencji. Zespół tworzą przypadkowe osoby, które nie angażują się w swoją pracę. Dlaczego? Takie pytania, wcześniej czy później, zadaje sobie większość dyrektorów hoteli. Powody, dla których ludzie decydują się na zmianę pracy są różne, tak jak różne są wartości i bodźce, którymi się kierują.   Zpunktu widzenia dyrekcji hotelu najważniejsze jest, aby tak pokierować organizacją, by na wszystkich poziomach mieć jak najlepiej dobraną kadrę – na odpowiednich dla nich stanowiskach, we właściwych rolach, zarządzanych przez właściwych managerów i zarządzających efektywnymi zespołami. Taka jest teoria. Wystarczy jednak, że w gorączce codziennej walki o biznes umknie nam na chwilę „czynnik ludzki”, a na negatywne skutki (większa fluktuacja, braki kadrowe, spadek wydajności, spadek jakości, ryzyko utraty klientów, większe koszty dla hotelu itd.) nie trzeba długo czekać.   Koszt zmiany pracownika Poziom fluktuacji personelu mierzy się tempem zmian w składzie załogi hotelu. Ma na niego wpływ wiele czynników: kwalifikacje i wykształcenie pracowników, atmosfera i więzi społeczne (złe kontakty interpersonalne, z przełożonymi lub współpracownikami, są częstą przyczyną rezygnacji z pracy), kultura organizacji oraz system strategii personalnej hotelu – czy stawia się na ciągły napływ „świeżych sił”, czy preferuje raczej ekspertów z długoletnim doświadczeniem na danym stanowisku. Ważna jest też sytuacja na zewnętrznym rynku pracy – im większe bezrobocie, tym większa niechęć pracowników do zmiany miejsca pracy, a pamiętać należy, że pośród wszystkich odejść z pracy aż 80 proc. ma charakter dobrowolny (to pracownik podejmuje decyzję o zmianie). Koszt fluktuacji rzadko jest wyliczany – najczęściej są to tylko szacunki, rzadko też jest poddawany analizie. Managerowie zapytani, jak ten problem definiują w liczbach, są zazwyczaj w stanie wymienić tylko jej poziom, np. 35 proc. w skali rocznej albo 25 pracowników na 120. Jest wiele sposobów pomiaru zjawiska fluktuacji i wybór metody nie ma aż takiego znaczenia. Ważne jest raczej uświadomienie sobie skali i wagi zjawiska, ponieważ średni koszt fluktuacji może wynieść od 90 do 300 proc. rocznego wynagrodzenia na danym stanowisku, co przy dużej skali zatrudnienia może oznaczać setki tysięcy zł dodatkowych kosztów dla hotelu.   Dlaczego dyrektorzy zmieniają pracę? Jak zatem zapobiegać fluktuacji? Jedną z metod jest stosowanie skutecznego i właściwie dobranego systemu motywacyjnego. Spróbujmy podejść do tego tematu niejako od końca, czyli od przyczyn odchodzenia z pracy (motywacji do szukania nowej), jakie podawali nam kandydaci w trakcie procesów rekrutacyjnych z różnych poziomów stanowisk w branży hotelarskiej (trzeba pamiętać, że każda grupa zawodowa jest inna, każda przyciąga ludzi o nieco innych cechach osobowych, predyspozycjach, ambicjach i celach). Dyrektor hotelu. Powodem zmiany pracy jest chęć przejścia od wyłącznie operacyjnego do całościowego (finansowo-sprzedażowego) zarządzania obiektem. Innym powodem może być też chęć przejścia do hotelu o wyższym standardzie (prestiż) czy do sieci (dostęp do korporacyjnego know-how), zmiana typu obiektu (przejście z miejskiego hotelu biznesowego do obiektu typu leisure w górach, nad morzem itp.), możliwość uczestniczenia w otwarciu nowego obiektu, zarządzanie na „trudnym” rynku (wyzwanie). Dyrektor hotelu jest samodzielny, decyzyjny, lubi mieć pewną swobodę działania i realny wpływ na zarządzanie obiektem, ustalanie strategii roz [...]