Zmotywować pracownika – mity i fakty, czyli jak uchronić się przed błędami niedoświadczonego menedżera

Autor: Urszula Kołtko, Tomasz Pieniążek

Jednym z najistotniejszych zadań każdego menedżera jest motywowanie pracowników do pracy. Czy raczej – zarządzanie czynnikami mającymi wpływ na motywację pracowników. Jaka jest różnica między tymi dwoma stwierdzeniami? Otóż pierwsze zdanie, zwyczajowo używane, zakłada, że oto jeden człowiek ma wpływ na drugiego tak duży, że może spowodować, iż ten coś zrobi albo nie. Prawda? Nie do końca. Mamy tu do czynienia z pierwszym mitem na temat motywacji. Mitem najbardziej powszechnym i jednocześnie powodującym wiele niekorzystnych konsekwencji – „ja cię zmotywuję”. Czyli co? Nagrodzę? Ukarzę? Bo na tym najczęściej katalog motywatorów, stosowany w wielu firmach, się zamyka. Przyjrzyjmy się teraz drugiemu określeniu: „zarządzanie czynnikami mającymi wpływ na motywację pracownika”. Krócej „zarządzanie motywatorami”. To nic innego jak: po pierwsze, rozpoznanie tych czynników, zarówno w stosunku do danego pracownika, jak i zespołu pracowników; po drugie, rozpoznanie własnych narzędzi, których najczęściej używamy, aby – jak nam się wydaje – „motywować” podwładnych, i po trzecie, dostosowanie własnych metod i sposobów zachowań, do tych, które mogą być najskuteczniejsze w danej sytuacji dla danego pracownika. Brzmi to zbyt skomplikowanie? Może, ale wcale takie nie musi być. Oczekiwania – lista potrzeb Przyjrzyjmy się na początku liście oczekiwań pracowników (za metodologią Harrison Assessments Tests). Dlaczego liście oczekiwań i potrzeb pracownika, a nie rodzajom premii? Przecież dobry system premiowy spowoduje, że pracownicy w sposób ponadprzeciętny i zaangażowany będą wykonywać swoją pracę. Niestety, ale jest to kolejny mit na temat sposobów motywacji. Rodzaje i wysokości premii oraz „motywowanie” tylko poprzez ich zróżnicowanie lub podwyższanie rzadko powoduje wzrost długotrwałego zaangażowania w pracę. Wiele badań dowodzi, że motywacja finansowa przez same premie i nagrody jest działaniem krótkotrwałym (szacuje się, że działa ona do sześciu miesięcy). Co więcej, w dłuższym czasie (uwaga!) może prowadzić do zmniejszenia zaangażowania pracowników i wydłużyć czas wykonania działania. Jak to możliwe? Psychologowie behawioralni dowodzą, że obiecana, gwarantowana nagroda powoduje skupienie na przyszłych korzyściach zamiast na wykonywaniu zadania. Oczywiście należy podkreślić, że adekwatne wynagrodzenie za pracę jest elementem higieny pracy. Ale zajmujemy się teraz kwestią zarządzania czynnikami motywującymi, czyli takimi, które mogą mieć dodatkowo wpływ na chęć pracownika do realizacji celów oraz jego zaangażowanie. Są to czynniki, które dopełniają obraz środowiska pracy, a jego głównym elementem jest to, że pracownik otrzymuje podstawowe wynagrodzenie zgodnie ze swoimi kompetencjami. Jaka jest ta lista oczekiwań pracownika od środowiska pracy? Kiedy podejmujemy jakieś działanie, wykonujemy je, ponie [...]